EP166. 不要再說”公司沒有可培養的人”，揭開老闆的教育訓練矛盾點

這支影片討論的核心問題源於一位中小企業主的困擾：雖然市場上案子不少，但她不敢接，因為每接一個案子就得自己從頭到尾盯進度，員工只能執行不能主動規劃。同時員工也不滿，要求加薪、質疑獎金依據，而老闆卻沒有工資表、組織圖、工作說明書、績效考核，這正是許多中小企業焦頭爛額的真正原因。

陳中賢教授指出，解決之道必須從四個階段開始。第一階段是理解企業的產業特性，不能簡單地說營業額等於規模，因為有些產業單價低量大，有些單價高量少。從產業特性定出營運目標，再推導出商品或服務的數量，這樣才能算出全員人效、業務人效甚至生產人效。有了人效就能推算組織編制，解決「人不夠」的根本困擾。第二階段是建立薪資制度，許多老闆還停留在月薪 30k，殊不知台灣法定時薪 190 元換成年薪已經是 33,440 元起跳，新鮮人北部要 33-35k 才找得到人，且每年必須調薪，否則舊員工會被新進員工反超，反而鼓勵員工離職。

第三階段是獎金制度設計。陳教授建議年獎金預算應為營業額的 4-5%，其中業務獎金 1.5%、績效獎金 1%、年終獎金 1.5-2.5%。績效評核應採 OKR 模式，O 是上層下達的目標，KR 是員工自行追求的關鍵成果，這樣員工會主動驅動而不被動執行。績效分數 70 以下沒獎金、70-90 按比例、90 以上全額領，如此員工就有明確的奪金標準，不會質疑老闆的依據。第四階段是教育訓練與人才培育。許多老闆擔心培養員工會被挖角，陳教授的解答是實施內部創業制度——培養好的主管可以持股創業分店，總公司投 60%、主管投 40%，這樣主管成為分店負責人，會全心投入，既不會跑，公司業務也會自動擴張。他以 1986 年創辦的連鎖為例，用這套方法讓加盟區主管各自發展，最強的桃園區甚至開到 10 個點。

關於訓練成本，陳教授強調訓練費用應占年營業額的 2-4%，新鮮人要做入職教育，在職員工學新東西要教育，不熟悉的工作要訓練，這兩者不能混為一談。訓練成效的檢視方式是學習心得（限 100 字內寫三個可用的重點）加上技術課程的實作驗收。許多老闆說「沒補助就不上課」或「要簽契約才肯培養」，但陳教授認為，簽卸身契反而讓員工放棄學習，最好的做法是用 incentive 和內部創業機會來回饋，形成 win-win policy。政府勞動部的 TTQS 人力發展署有補助方案，企業可先提出訓練計劃申請，補助最高 50%，但補助與否都不應該影響企業的訓練決心。

最後，陳教授分享他的個人故事來說明策略規劃的重要性。他 19 歲就讀了《如何在 40 歲以前成功》，決定人生要當大學教授兼企業總經理，因此在 30 歲前進入企業當經理人，28 歲成為分業總經理，29 歲開始在大學教書。他將這套策略規劃的邏輯用於經營企業，建構清楚的願景和目標，員工也會跟著主動投入。企業主需要定期檢視五年發展策略、每年發展目標、人效、組織、薪資獎金制度、人員培育等 checklist，而不是羨慕別人的員工，而是從自己的員工裡去打造最適合企業文化的人才。