EP110.企業大腦：決策團隊及CEO的職能面面觀
三句話摘要
決策團隊必須掌握六大職責，CEO透過工具系統化管理多家企業，人資策略需因應AI時代與勞動力短缺。 決策團隊必須擁抱系統化管理與多元人資策略，透過制度授權而非個人決定，方能在AI時代與勞動力短缺的雙重挑戰下實現企業永續成長。 決策團隊是企業大腦：必須設定使命願景、中長期目標、戰略方向、利潤目標、發展目標，並培養接班團隊。台灣真正懂經營戰略的決策層「找不到萬分之一」，多數企業方向模糊、執行無力。
重點整理
重點- 1
決策團隊是企業大腦：必須設定使命願景、中長期目標、戰略方向、利潤目標、發展目標，並培養接班團隊。台灣真正懂經營戰略的決策層「找不到萬分之一」，多數企業方向模糊、執行無力。
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系統化管理勝過個人英雄主義：導入策略地圖、年度計劃、績效管理（KPI）、表單系統與行事曆，能讓全員從被動轉主動。Chen教授管理398家連鎖店，每晚10點半即掌握全集團營業額、獲利、達標情況，核心是制度而非個人決定。
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授權與分權是成長必經之路：企業快速成長時，老闆必須意識到人力短缺即將來臨。應先建立遊戲規則（制度），再進行授權（培養人才），最後導入分權制（各單位自負盈虧）。藉由教育訓練測試員工的學習心態，找出可培養的人選。
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人才策略需多元化：不再依賴招募新鮮人或精英，應運用MA儲備幹部制度、二度就業婦女、高齡退休人口（45-55歲離職者）、外籍人力（72.8萬外勞+100萬外配），以及建立VU事業單位制（共榮共存共益而非雇傭關係）。
實用技巧與重點
乾貨- 決策團隊六大職責：
- 設定經營使命與願景
- 定公司中長期發展目標計劃
- 制定公司戰略
- 創造利潤（全體一致而非老闆獨自賺錢）
- 規劃企業發展目標
- 打造接班團隊
- CEO工作管理方法：
- 市場調查（初期6個月，熟悉者1個月；AI時代3分鐘即可）
- 建立策略地圖
- 導入年度計劃（全公司每人都要寫）
- 建立OKR績效管理制度
- 建立溝通機制（傳真機、Email、ERP雲端平台）
- 培養閱讀習慣
- 運用行事曆管理所有行程與專案進度
- Chen教授經驗數據：
- 同時管理公司數：最少2家，最多7家，持續3年簽約
- 總計管理71家企業（約213年工作量）
- 曾任21家連鎖企業總經理，最大規模398個店面
- 每晚10點半掌握整個集團營業額與獲利情況
- 台灣營業額超過10億以上企業：3,000家
- 台灣企業總數：168萬多家
- 營業額5億以下企業：160萬家
- 眼鏡業從60家店擴展到300家店，所有店經理都自行培養
- MA（Management Associate）儲備幹部制度：
- 來自美國預備軍官團機制
- 魏德於MA第26期，阿瘦於MA第43期
- Chen教授在眼鏡包裝業帶至100多期
- 優點：形成強大企業文化歸屬感
- 新時代工作團隊組成：
- AI與全自動化設備應用
- 策略聯盟與系統整合（SI）
- 二度就業人口（帶小孩回歸職場者）
- 高齡就業人口（退休45-55歲者仍可貢獻）
- 外來工作人口：外籍勞工72.8萬人、外配100萬人、留學生約50萬人
- 新工作模式：
- VU事業單位制：共自負盈虧、共享收益，非傳統雇傭
- 外包專欄屬性工作
- 產業鏈整合（供應鏈×通路鏈）
- 融資建議：
- 企業建廠應跟銀行借錢，不用自有資金
- Chen教授蓋廠（每間10億元）僅用12名工程師（6萬起薪），實現全自動化生產
結論
結論“決策團隊必須擁抱系統化管理與多元人資策略，透過制度授權而非個人決定，方能在AI時代與勞動力短缺的雙重挑戰下實現企業永續成長。”
完整解析
詳細企業經營的複雜性往往始於對決策團隊角色的誤解。在台灣，絕大多數中小企業採取「老闆當道」的模式，缺乏真正的高層決策機構。Chen教授在與主持人Claire的對談中明確指出，決策團隊的六大職責是企業永續發展的根基。首先是設定使命願景，即「我為何而活」與「活著追求什麼」；其次是規劃中長期發展目標與戰略方向。令人驚訝的是，台灣真正懂經營戰略的高管少之又少，導致168萬家企業中，160萬家營業額停留在5億元以下，企業只是「有努力沒方向」。
CEO作為決策團隊的核心，其時間管理與工作分配方式決定了企業能否有效執行。Chen教授曾在三年內同時擔任七家公司的總經理與執行長，最終累積管理71家企業的紀錄。他的成功秘訣並非個人英雄主義，而是系統化管理。他先透過市場調查（現代AI時代可在3分鐘內完成）快速了解產業，接著建立策略地圖與年度計劃，導入OKR績效管理制度，讓每位員工都有明確的KPI。關鍵工具包括表單系統與行事曆，使他能在管理398家連鎖店時，每晚10點半即掌握全集團營業額、獲利率與各店達標情況。這套方法讓管理者從被動應對轉變為主動掌控。
企業快速成長時，最常出現的困境是「老闆校長兼壯丁」。Chen教授強調，當業績成長、人力吃緊時，老闆應立即進行三步驟轉變：建立遊戲規則（制度），讓未來不論有多少人都能依循；進行授權，藉此觀察誰有擔當與學習心態；導入分權制，使各單位自負盈虧而無須事事請示。他特別提醒，不應等待人才短缺時才培養人，而應趁企業成長期就透過教育訓練發掘可用之才。MA（Management Associate）儲備幹部制度便是此理念的具體實踐，既可應用精英管理（高薪吸引優秀人才），也能同步培養他們成為未來主管。
面對AI時代與勞動力短缺，人資策略必須根本轉變。Chen教授提出「新工作模式」概念，不再依賴傳統雇傭關係，改採VU事業單位制（共榮共存共益），讓員工擁有自主權與獲利分享。人力來源應多元化，包括二度就業婦女（曾為家庭暫離職場者，經歷磨練後更懂珍惜工作機會）、高齡退休人口（45-55歲者仍值壯年）、以及長期被忽視的外籍人力資源。台灣現有外籍勞工72.8萬人、外配100萬人、留學生約50萬人，共150萬人力未被充分利用。同時，企業應透過策略聯盟與系統整合（SI）擴大產業鏈影響力，而非盲目擴張員工規模。Chen教授管理的製造業自動化廠房，每間投資10億元卻僅需12名工程師（月薪6萬起），展示了科技時代人力模式的新可能。
關鍵時刻
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事實查核
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