EP68. 公司想開始規劃教育訓練，但公司內部沒有前例或相關職位執行過，該如何開始安排教育訓練？

企業競爭力的根本來自什麼？陳中賢在節目中直言，決定因素不在資本或技術，而在於企業是否建立學習型組織文化。根據彼得聖吉在《第五項修煉》中的論述，企業組織若要胜出，團隊成員必須具備強烈的學習進取心與不斷改善的意識，成為持續進步的組織體。相反地，許多發展停滯的企業與個人，原因在於思維惯性與組織慣性——固守過去經驗，拒絕接納新知。

有鑑於此，講者提出「轉念、轉變、轉型」的六字真言。轉念意指每個年度都要放下過去的經驗與知識，這正是創新大師克里斯汀森所強調的創新本質——將最熟悉的東西擱置一邊，開放心態接受衝擊。當組織成員集體轉念後，就會進入轉變階段，不斷吸收新知，淡化乃至否定舊有做法。唯有這樣，企業才能突破發展瓶頸。

然而，要落實這一切，首先必須建立完整的教育訓練體系。令人遺憾的是，台灣有超過95%的企業未執行職前教育，新員工進入公司就直接分配到崗位，既不認識公司文化，也不懂工作規則與流程。結果是主管疲於奔命地重複教導，最終為節省精力而選擇「滥竽充数」——勉強用不適任的人，導致人員流失、團隊效能低落。

解決之道是採用陳中賢於1986年開發、已被台灣多數中大型企業採納的職業發展體系。該系統包含五個層面訓練，層層遞進。第一層是職前教育，耗時1至3天，包含通識課程（介紹公司背景、組織結構、產業特性、工作規則）與崗位專業訓練。第二層是OST（在位訓練），每天進行僅需十分鐘，由主管針對工作重點提醒或排除問題。第三層是OJT（在職訓練），每週進行1至3小時，由主管或資深同仁分享經驗心得。這三層訓練零成本，企業應優先推行，不必等待預算才啟動。

當員工表現優異且意願強烈時，企業應進入第四層派外訓，派遣員工參加外部專業訓練機構（如聯盛）的課程。這不僅能學習最新的管理方法與技術，還能與來自其他企業的同行交流觀摩，產生創新火花。最後是第五層發展訓練，包括儲備干部培訓班與儲備主管培訓班。通過系統化的認證訓練，優秀員工經儲備干部班認證後才能成為基層主管候選人；再經過OJT與考核，表現卓越者進入儲備主管班，多元學習各職能知識，通過認證後升為部門主管。

值得強調的是，職級越高所需的職能寬度越廣。基層主管是「通才」，需要掌握2至3個職能領域；部門主管則是「全才」，必須懂得八大職能（包括用人、生財、制度、職能管理等），才能有效進行跨部門協調與溝通。許多台灣企業的問題在於，專業技術人員升任主管後，仍停留在垂直思維，無法進行水平的功能整合，最終導致部門間的對立。這正是完整教育訓練體系的價值所在。