EP190.三代同堂企業的永續人才策略
三句話摘要
企業如何調整管理制度與領導風格，以適應Z世代與Alpha世代員工的工作價值觀與期待。 ## 企業留住新世代員工的關鍵，不在於被動應對他們的要求，而在於主動建立清晰的策略目標、透明的溝通互動、信任的放權機制，並用制度（如BU制）將員工變成自我驅動的經營者。 1. 新世代員工的驅動力已改變
重點整理
重點- 1
1. 新世代員工的驅動力已改變
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新世代不是為家庭或公司做事，而是為自己的成長與生活質量做事。他們在意工作氛圍、管理風格、企業文化與學習空間，不願加班，重視彈性工時與遠距工作。企業主和主管必須先理解他們想要什麼，才能對症下藥。
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2. 策略地圖與年度計劃是上下互動的橋樑
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策略地圖（top-down）明確企業未來方向，年度計劃（bottom-up）讓員工說出達成目標的執行方式。透過這個互動，員工清楚每天的工作目的，主管放心放權，避免淪為聽命行事的被動執行者。
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3. 領導者需轉變溝通方式，從威權轉向互動
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上位者應在期初講清楚目標與期望，然後傾聽團隊的想法與計劃。一小時內，主管只講10分鐘、團隊講50分鐘，才能看出誰真正理解目標。謹言慎行、面帶微笑是面對直率的新世代的應對之道。
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4. 職前教育與BU制是人才留用與激勵的雙引擎
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職前教育（1天到1個月不等）是第二次篩選，能看出員工心態。BU制讓員工自負盈虧、自我管理，在團隊模式下更形成「良幣驅逐劣幣」的自淨機制，避免公司持續負擔低效人力。
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實用技巧與重點
乾貨- 時代背景
- 目前企業已有3代員工共事：嬰兒潮、X世代、Y世代、Z世代、Alpha世代
- 2025年：GPT應用初期，資料庫不完整、速度尚未極快
- 2030年：AI元年，量子運算正式啟動
- 新世代員工的需求優先序
- 工作生活平衡（work-life balance）
- 企業文化與工作氛圍
- 學習成長空間
- 薪水（非首選）
- 彈性工時、遠距工作、不願加班
- 制度架構
- 策略地圖：短程3年、中程5年、長程10年（企業方向藍圖）
- 年度計劃：由策略地圖細化成年度計劃，再分層到部門與個人
- KPI制度：每人年度五大關鍵目標
- OKR績效管理：考核改為自評（而非主管評）
- 成功上班族的三部曲
- 知道人家要什麼（理解目標）
- 要告訴人家我要做什麼（提出計劃）
- 要告訴人家我做了什麼（主動回報）
- 職前教育時間標準
- 生產線作業員：1天
- 行政工作：3-5天
- 業務人員：1-2週
- 技術工程師：1個月
- 主管應具備的特質
- 謹言慎行（話在精不在多）
- 面帶微笑（應對直率的新世代）
- 充分溝通（花時間理解團隊）
- 甘特圖規劃（具體的時程表）
- 四個共：共存、共榮、共利、共享（落實在企業文化、制度、薪酬制度中）
- BU制優勢
- 員工自負盈虧，激發主人翁精神
- 團隊模式下自動進行績效篩選（良幣驅逐劣幣）
- 講者從1973年即開始導入此制度
- 2030年企業必備特質
- AI取代基礎工作（資料分析、簡報、統計等）
- 分權管理成主流（約60%台灣企業仍未分權）
- 敏捷思維與敏捷管理
- 員工多職能化（非只有老闆厲害、員工只會專業）
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結論
結論“企業留住新世代員工的關鍵，不在於被動應對他們的要求，而在於主動建立清晰的策略目標、透明的溝通互動、信任的放權機制，並用制度（如BU制）將員工變成自我驅動的經營者。”
完整解析
詳細這支對談探討的核心問題是：當代企業面對Z世代與Alpha世代新進員工時，為什麼招不到人、留不住人，以及該如何調整。講者陳宗賢是資深企業顧問，提出的觀察是新世代員工的價值觀已徹底改變。與過去為家庭、為公司做事的世代不同，新世代員工為自己做事，優先重視的是工作與生活的平衡、企業文化氛圍、自我學習與成長空間，而非傳統的高薪。此外，他們習慣彈性工作、拒絕加班、透過數位工具溝通，直率坦誠，不習慣繁文縟節。
許多企業主抱怨找不到願意扛責任的員工，陳宗賢認為這是誤解。新世代確實想成長、願意負責，問題在於企業領導者還在用威權式的命令方式帶人。舊時代，老闆發號施令、員工聽命行動就夠了。但新世代員工需要先清楚理解「為什麼」與「目標是什麼」，才能全力投入。因此企業必須建立清晰的策略地圖與年度計劃制度。策略地圖由上而下規定企業未來方向（3-10年），年度計劃則由下而上：員工在理解目標後，主動提出自己的執行策略和時程表（甘特圖）。上位者與員工互動確認後即放權，員工在明確的目標與時程中自主管理，定期主動回報進度。
領導風格的轉變也至關重要。陳宗賢建議主管在會議中只講10分鐘、讓團隊講50分鐘，才能真正聽到新世代的聲音。舊習慣的家長式主管常常急著表達自己的意見，結果下屬無話可說、永遠只聽命行事。新世代員工直率、快速，有時話語不修飾，主管要學會面帶微笑應對，不能被冒犯感綁架。同時要建立好的硬體環境（薪資福利）與軟體環境（企業文化、訓練、升遷機會）。
在人才選拔上，面試只是第一層篩選，關鍵在職前教育。透過1天到1個月的職前教育（依職位而異），企業能看出新員工的心態、執行力與配合度，進而做出第二次篩選。最後，陳宗賢強烈推廣BU制（事業部制），讓員工或小團隊自負盈虧、自主決策、分享利潤。這種制度激發員工的主人翁精神，在團隊模式下更會自動淘汰不適任者（良幣驅逐劣幣）。他從1973年即開始實踐此制度，這也是他的企業人才素質長期保持高水準的秘訣。
展望2030年，陳宗賢認為那是AI真正啟動的元年，量子運算開始普及應用，許多基礎工作（資料收集分析、簡報製作等）將被AI取代。因此員工需要提升思考能力、批判力、認知水準，懂得利用AI但不被AI束縛。同時2030年將是分權管理的時代，敏捷思維與敏捷經營將成主流，員工需要多職能化。舊的科層制與威權管理已無法適應時代，企業必須從現在開始調整制度與文化，才能在2030年代吸引與留住人才。
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關鍵時刻
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事實查核
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