【RCSA 企業診療室】缺人、留不住、帶不起來？主管該懂的人才經營思維 #shorts

講者在直播中首先揭示台灣職場的三大核心危機。根據104銀行調查，18至30歲年輕族群每天花4小時在社群浏覽，但這反而造成負面效應——他們看到別人分享的精彩時刻，卻低估了自己的價值，導致48.3%感到自卑。加上AI時代的來臨，這一代本應最熟悉科技的年輕人，反而因為擔心被AI取代而感到焦慮，有75%對未來感到迷茫，甚至選擇「躺平」。這是一個前所未有的現象——應該提升人力的科技反而成為心理負擔，企業招募時看不到踴躍的履歷投遞。

第二個危機是人才的斷層。隨著資深員工逐步退休，台灣將在未來5年面臨超過200萬的勞動缺口。曾經的核心人才開始流失，導致企業傳承面臨前所未有的挑戰。同時，具備能力的高階人才為了尋求更好的發展機會和自我實現，也開始向外流失，進一步加劇企業的人才危機。

第三個變化是全員業務時代的降臨。經濟壓力下，企業不能只靠業務部門創造業績，每一位員工都需要具備業務思維。更重要的是，AI的出現讓許多傳統工作被自動化，這迫使企業重新定位員工價值——既然例行性工作AI能做，那麼人才的真正價值在哪裡？

針對這些挑戰，講者提出三個根本性的管理觀念。首先，缺人不一定是真的人不夠。企業應該先檢視職位的角色定義、工作流程的完整性、新人進入時的培訓機制、公司文化與期待的傳達。許多企業的問題根本不是人數不足，而是組織體系設計不周。

其次，人力資源管理不僅是HR部門的職責。HR負責建立制度、設計招募流程、制定薪酬體系，但真正影響員工去留的是直屬主管。主管才是人才的經營者，他們需要定義清晰的崗位標準、建立客觀的績效評估、進行日常的員工指導。每一位主管都必須具備人才管理能力，而不是將所有責任推給HR。

最後，人不是成本而是資產。講者反轉傳統思維，建議企業不要只計算員工的成本，而是思考如何透過制度、培訓和工具，讓員工逐漸演變成公司所需的樣子。就像企業會投資改造資產一樣，也應該投資員工的發展。特別是面對焦慮迷茫的年輕世代，企業應該扮演教育者和引導者，教導他們在工作中學到的技能是無法被搶走的個人資產。

在實踐層面，講者分享如何利用AI提升人效。以前制作SOP需要一兩天，現在透過AI工具在一小時內就能完成初稿。這樣員工就能從繁瑣的例行工作中解放，專注於需要判斷和創意的高價值工作。此外，SMA適任度分析系統能在2-3分鐘內判斷一個人是否適合某個職位，幫助企業更快速、更準確地完成選人。