EP.96現在找不到人怎麼辦，新世代的員工不想被SOP與制度所約束，企業該如何做呢？
三句話摘要
企業領導者如何透過制度、篩選與培育，解決新世代員工拒絕接受管理制度的困境。 企業只要願意給予高於業界的待遇、實施職前教育篩選、清晰溝通工作期望，並建立人才儲備機制，就能透過制度與激勵打造優質團隊，無需被新世代員工的抗拒所困擾。 新世代不接受制度的核心因素是企業未溝通清楚。大多數員工（80%）願意配合，關鍵在於公司是否清晰說明工作目標、制度必要性，以及為什麼日誌記錄對自我管理的價值，而非將其視為負擔。
重點整理
重點- 1
新世代不接受制度的核心因素是企業未溝通清楚。大多數員工（80%）願意配合，關鍵在於公司是否清晰說明工作目標、制度必要性，以及為什麼日誌記錄對自我管理的價值，而非將其視為負擔。
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企業需掌握主動篩選權。當薪資高於業界時，公司可在職前教育期間（1-3 天）直觀判斷求職者是否有心，不用擔心人力短缺，敢於淘汰不配合的少數人，才能確保團隊素質。
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制度建設對正規企業不可或缺。沒有制度的公司如同菜市場或擺地攤，必須堅持制度整建，不因 20% 的異議者而動搖。同時要用激勵獎勵機制（如 16 個月年薪、端午獎金、中秋獎金等）留住優質人才。
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人才培育應從源頭開始。不是缺人才補人，而是提前從學校就開始招募、培養與篩選，透過實習機制逐步觀察員工是否符合公司文化，不合適者可直接從源頭調整。
實用技巧與重點
乾貨- 新世代員工構成：20% 不願接受制度，80% 有意願配合
- 職前教育時間：1-3 天
- 職前教育的篩選效果：10 人入班，通常 6-7 人留下
- 薪資結構範例：16 個月年薪起跳、端午節獎金 1 個月、中秋節獎金 1 個月、離職保障金 2 個月（不含獎金與盈餘分配）
- 實習薪資設計例：月薪 3 萬元，每週回校上課 1 天扣 1,000 元，實領 2.6 萬元
- 講者經歷：組織過 71 家企業，輔導 3,000+ 家企業
- 日誌改良：改為量化數字而非文字敘述（客戶數、交易數、出貨量等）
- 勞動基金法角色：講者為起草委員之一，嚴格遵法
結論
結論“企業只要願意給予高於業界的待遇、實施職前教育篩選、清晰溝通工作期望，並建立人才儲備機制，就能透過制度與激勵打造優質團隊，無需被新世代員工的抗拒所困擾。”
完整解析
詳細企業在招募新世代員工時經常遭遇阻力——員工不願寫日誌、拒絕學習新軟體、反感制度約束。講者認為這個困境的真正原因並非新世代員工本質懶散，而是企業缺乏清晰溝通與有效的人才篩選機制。
根據二八法則，只有約 20% 的新世代員工天生抗拒制度與成長，但 80% 的員工其實有意願配合。問題在於企業是否清楚告訴員工工作目標、制度存在的必要性，以及日誌記錄對自我績效管理的實際價值。講者強調，日誌不是負擔，而是自我管理的工具，能幫助員工掌握月度與年度的績效達成率。對於零售門店行業，每日的損益表讓店長立刻知道當日經營狀況，這些數據應以量化指標呈現，而非強制要求文字敘述。
針對薪資高於業界的企業，講者提出明確建議：首先，敢於淘汰不配合的少數人。因為公司願意給更好的待遇，就擁有篩選人才的權利，不必擔心人力短缺。其次，實施職前教育。新員工入職後立即進行 1-3 天的職前教育，清楚傳達公司文化、制度、產品與工作規則，在此期間可直觀判斷誰有心、誰無心。講者的經驗是，10 名新進員工中通常有 6-7 人能完成職前教育，其餘則不適合，可直接調整。只有通過職前教育後才簽勞動契約，確保雙方對工作期望達成共識。
為了留住優質人才並強化激勵，企業應建立完善的薪酬結構。講者過去的做法是提供 16 個月年薪起跳，加上端午節 1 個月、中秋節 1 個月、離職保障 2 個月的額外保障，此外不含績效獎金與盈餘分配。如此大方的待遇設定能自然吸引有心的人才。
最後是人才儲備。企業不應等到缺人才時才臨急抱佛腳，而應從學校就開始建立人才管道。可聘請大三大四學生進公司實習，名義上是兼職，實際全職運用。比如月薪 3 萬元，每週回校上課 1 天扣 1,000 元，實領 2.6 萬元，這對學生而言已高於校外打工收入。透過實習機制，企業有機會觀察員工是否適合升任，不適合者可直接換人。這樣既能篩選人才，又能預先培育未來的中堅力量。
關鍵時刻
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事實查核
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