[EP112. 企業自己的人才要自己培養，無論企業規模大小，都可以做MA儲備培訓(Management Associate) ，MA培訓該如何落實執行，快來聽陳教授分享 ]

本集節目以政府青年就業方案為開場，深入討論了企業在面對嚴重缺工時，應如何透過 MA（儲備幹部）培訓機制主動培養人才。教授指出，台灣正面臨類似 1990 年代日本的經濟困境——景氣進入蕭條、勞動力短缺、高齡化加劇、年輕勞動力自雇趨勢明顯。在這個背景下，傳統的「人到用時方恨少、臨時挖角」的做法已經過時且低效。

MA 的核心價值在於一個三個月的結構化觀察篩選期。與其盲目招聘，不如用一週進行通識課程（讓員工了解公司規則、產業背景、工作紀律），再花一到兩個月進行專業培訓，同時觀察候選人的真實工作態度、學習能力、人格特質與價值觀。大企業通常會一次招聘 50-60 人，經過這三個月的篩選，最後留下約 20 人（三分之一通過率）；小微企業則可從招聘 5-6 人開始，淘汰率也約為一半。看似淘汰率高，但留下來的員工因為經歷了真實的相處與觀察，留任率卻能達到 90% 以上，遠高於倉促招聘的企業。

教授強調，這個過程中要特別重視人才分類。他提出「四種才」的概念：第一種是「木才」（木頭的才），指天生資質不足、無法教導的人，必須直接淘汰；第二種是「裁才」，指聰慧但價值觀錯誤、態度不佳的人，也要開除；第三種是「人才」（真正的人才、有才能的），占企業員工的約 60%，這是基層執行人員，他們能力足夠、配合度高，但缺乏進步意願，企業正常運作所必需；第四種是「財才」（金才、金錢意義的才），指具備管理潛力、值得投資培育的人，是 MA 計畫的重點對象，將成為企業未來的中高階主管。

在薪資與福利層面，教授強調「不要怕缺人，怕的是你不給錢」。他指出台灣面臨的真正危機不是名義薪資不高，而是實質購買力持續下降——薪資漲幅遠跟不上物價上漲。在他主持的企業裡，實習生就能領 1,000 元/日，轉正後薪資直接跳到 3.8-4 萬元，遠高於業界水準。然而，即使企業提升薪資，年輕人仍流向 Uber Eats、YouTube 等靈活就業——他親身採訪發現，有人跑外送月收 4-5 萬，若全職工作日均 10+ 小時可達 8-9 萬，而且時間自由、無人管束，對年輕世代的吸引力反而更大。這反映出台灣經濟結構的根本問題。

教授認為 MA 機制適用於任何規模企業，甚至是小微企業。關鍵不在企業大小，而在於 CEO 是否願意投資時間成本進行結構化的人才篩選與培育。他強調多年實務經驗顯示，經過 MA 訓練的小微企業發展速度明顯快於那些「來了就用、用不好就換」的企業。這種正規培育方式也符合當代 ESG（環境、社會、治理）永續發展的趨勢。

最後，教授針對當前熱議的「周休三日」提出深入分析。他個人支持周休三日作為理想目標，但認為在台灣現階段不可行，原因有三：其一，民意代表因利益關係不會通過這項法案；其二，企業在缺工狀態下無法承受工作時數減少，尤其是服務業、餐飲業等一週七天營業的產業；其三，雖然員工可能更輕鬆，但薪資不足的現實下，多出來的休息時間未必能改善生活質量。他認為周休三日的前置條件是員工月薪達 5 萬以上且企業完全實現 AI 自動化，就如同台塑從 600 人工廠 AI 後只需 20 人的案例。這代表周休三日是 ESG 永續發展的最終目標，但還需要 10 年左右的時間才可能在台灣全面實現。

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